Newsletter Actualidad - Octubre 2009
Coyuntura
Gestión de RRHH en la pyme y probabilidad condicional
Siendo realistas y obviando el estado ideal de una empresa según las escuelas de management (sea cual sea su tamaño) la realidad es que en muchos casos la gestión de los RRHH en la mayor parte de las pequeñas empresas consiste básicamente en pagar a tiempo a los trabajadores y, si es necesario, despedirlos con el menor coste e impacto posible.
Si se debería dar un paso más y pasar a gestionar su capital humano desde un marco más ortodoxo, controlando todo el ciclo de vida del trabajador y si ese cambio seria rentable es decisión, en realidad, de cada empresario/a.
Por precaria que sea esa gestión está claro que siempre se percibe como clave la selección de un nuevo empleado. En una plantilla de 5 personas, perder a un empleado significa trabajar con un 20% menos de manos, un porcentaje muy elevado.
En general una empresa pequeña intentará cubrir ese puesto rápidamente y de la mejor manera posible y ahí viene el quid de la cuestión. En una plantilla de 5, ahora 4, quien y como debería seleccionar esa persona?
La gran mayoría de estas empresas no disponen de recursos para contratar una empresa externa de selección y en muchas ocasiones teniendo en cuenta los perfiles a contratar puede resultar como comprarse unos Manolos para pasar el aspirador. La moqueta quedara limpia pero quizás no hace falta tanto.
Generalmente es el/la empresario/a quien entrevista directamente los interesados (lleguen como lleguen; boca oreja, anuncios en revistas locales o en Internet, etc…). El proceso más habitual suele ser que la persona de confianza encargada de las tareas administrativas se ocupa de “buscar” posibles candidatos y el/la empresario/a los entrevista y selecciona.
La selección suele ser por métodos básicamente intuitivos sin tests ni pruebas, el/la empresario/a emplea dos de sus mejores instrumentos: la intuición y el sentido común, o debería!
Uno nunca está del todo seguro de tener justo la persona que necesita; el tiempo que se puede dedicar a entrevistar gente es limitado, el incentivo para conseguir a alguien es elevado (y crece a medida que se acumula el trabajo) y el número de personas interesadas que llaman a nuestra puerta no es infinito. Así que hay que encontrar un término medio entre agarrarse al primero que pique a la puerta y los desfiles interminables de candidatos que duran meses y meses
Al margen de la mejor herramienta del ser humano, el sentido común, hay una regla que puede ayudarnos en la toma de decisiones de este tipo. Se trata de la regla de 37 por ciento que John Allen Paulos trata en El Hombre Anumérico , una curiosidad matemática que puede resultar de ayuda para seleccionar un/a nuevo/a trabajador/a o, como en el ejemplo del autor, escoger marido.
Una empresa debe suponer la cantidad de interesados de puede/quiere llegar a entrevistar durante la selección de un nuevo trabajador/a. Este numero N viene determinado por distintos factores, el tiempo disponible, la urgencia para encontrar a alguien, lo atractivo de la oferta, los canales por la que se ha publicado la misma, etc.
La pregunta es, cuando debería la empresa aceptar al interesado X como candidato al puesto y renunciar a los que puedan venir después aunque alguno pueda ser mejor que X?
Diremos que un interesado en candidato al puesto si es mejor que los interesados anteriores.
Este modelo, de fácil comprensión con nociones mínimas de probabilidad condicional establece que la empresa debería rechazar el primer 37% (de N) de los interesados y luego aceptar el primer candidato que encuentre entre los siguientes interesados.
Así, si la empresa está dispuesta a entrevistar a 10 individuos, debería rechazar las 4 primeros interesados y luego escoger el primer candidato que llegue luego, entre los 6 siguientes.
Para un mayor detalle de este sistema y otras curiosidades y trucos matemáticos le recomendamos encarecidamente la lectura de este libro , tan útil como ameno.
Trabajo y empresa
Medidas alternativas a un ERE
Los expedientes de regulación de empleo o despidos colectivos constituyen una de las situaciones más traumáticas que puede experimentar una empresa con relación a sus trabajadores. Por ello nuestra legislación configura esta medida como última alternativa. Los EREs deben ser aplicables solo cuando la situación de la empresa hace imposible la continuidad de toda la plantilla y requiere de la extinción de un número importante de contratos laborales para permitir la viabilidad de la empresa y evitar su desaparición definitiva.
Se trata de un procedimiento complejo en el que participan distintos sujetos – la propia empresa, los trabajadores y sus representantes y la Administración laboral - cuyas diversas fases de desarrollo y ejecución están sometidas a un importante conjunto de reglas imperativas.
Antes de recurrir al despido, las dificultades para el desarrollo de la actividad de la empresa pueden afrontarse con la adopción de diversas medidas previstas legalmente – cuya intensidad puede ser, asimismo, diversa – entre las cuales se encuentran:
- Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica: los desplazamientos y los traslados.
- Recolocaciones internas o externas: el outplacement.
- Suspensión temporal del contrato de trabajo.
- Reducción de jornada por causas económicas.
- Despidos individuales por causas económicas u objetivas.
- Extinción de contratos temporales.
- Extinciones de mutuo acuerdo: prejubilaciones.
Un uso adecuado de estas opciones legales puede evitar el recurso a medidas más drásticas.
El establecimiento y desarrollo de mecanismos previos o alternativos a la extinción del contrato es, por otra parte, una práctica cada vez más frecuente en el ámbito de la negociación colectiva.
Sirva, a este respecto, de ejemplo la utilización de las denominadas bolsas de horas como instrumento de adaptación de las necesidades de mano de obra a lo largo del año que han sustituido muchos de los anteriormente habituales expedientes de regulación de empleo para la suspensión de contratos de trabajo durante algunas temporadas a lo largo del año. Y no solo en los convenios colectivos, sino en los procesos de consulta y negociación previos a la adopción de medidas estructurales de carácter colectivo – modificaciones, suspensiones o extinciones – en muchos de los cuales se terminan acordando medidas variadas que no pasan necesariamente por la extinción de contratos.
Por esto desde Fargas le recomendamos que planifique los recortes y aumentos de plantilla con tiempo y consultando con un profesional para emplear la alternativa legal más beneficiosas para la empresa y los trabajadores.
Desempleo para un socio trabajador que ostenta el cargo de administrador en una cooperativa
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, ha reconocido en Sentencia dictada en fecha 15 de mayo de dos mil nueve, el Derecho al desempleo de un socio trabajador que ostenta el cargo de administrador único en una cooperativa.
Según la normativa de las sociedades cooperativas, el cargo de administrador debe recaer siempre sobre un socio-trabajador elegido dentro de la cooperativa, y su aceptación es obligatoria según los estatutos de la misma.
El Tribunal entiende que tal circunstancia no desvirtúa su consideración como trabajador por cuenta ajena a los efectos del reconocimiento de la prestación por desempleo.
El INEM fundamenta la desestimación de la solicitud de desempleo del socio-trabajador en la falta de ajeneidad en la relación laboral. Sostiene el INEM que el socio-trabajador fue contratado exclusivamente como administrador de la cooperativa, siendo retribuido en tal condición en calidad de encargado, lo que -por aplicación analógica de la Ley de Sociedades Laborales (L 4/1997 art.21)- implica su exclusión a desempleo.
El Tribunal rechaza esos argumentos.
En primer lugar, porque con independencia del cargo que ostente el socio-trabajador hay que estar a la verdadera naturaleza del trabajo realizado en la cooperativa conforme al objeto social que figure en sus estatutos y, en segundo lugar, porque ha quedado probado que el trabajo desempeñado por el socio-trabajador era el determinado por dicho objeto social, sin que el INEM haya impugnado ese extremo.
Fiscalidad y Empresa
Aplicación de la deducción por reinversión a la transmisión de la posición del arrendatario en un leasing.
En la transmisión de la posición de arrendatario en un contrato de arrendamiento financiero se transmite un derecho, que contablemente tiene la consideración de inmovilizado material, por lo que si se cumplen el resto de requisitos es apto para la aplicación de la deducción por reinversión de beneficios extraordinarios.Se plantea la aplicación de la deducción por reinversión en la cesión de un derecho arrendaticio en un contrato de arrendamiento financiero sobre una nave industrial a una sociedad vinculada.
Al respecto la normativa del IS establece una deducción por reinversión de beneficios extraordinarios aplicable en cuota. En relación con los elementos patrimoniales transmitidos, se consideran aptos, entre otros, los que hayan pertenecido al inmovilizado material, intangible o inversiones inmobiliarias afectos a actividades económicas que hubiesen estado en funcionamiento al menos un año dentro de los tres años anteriores a la transmisión.
En el caso concreto hay que tener en cuenta que la transmisión de la posición del arrendatario en un contrato de arrendamiento financiero no conlleva la transmisión de la propiedad del inmueble objeto del contrato ni de las cuotas pendientes de pagar que se devenguen con posterioridad, por lo que sólo se transmite un derecho, que contablemente tiene la consideración de inmovilizado material de acuerdo con el nuevo PGC (anteriormente inmovilizado inmaterial).
Por lo tanto, si el inmueble sobre el que recae el arrendamiento financiero ha estado afecto a actividades económicas y en funcionamiento al menos un año dentro de los tres años anteriores a la transmisión, la renta generada puede acogerse a la deducción por reinversión de beneficios extraordinarios.
En relación con el importe a reinvertir, el mismo ha de ser el obtenido en la transmisión. De esta manera la base de la deducción es el importe de la renta obtenida en la transmisión del derecho arrendaticio que se ha integrado en la base imponible. En otro caso, la base estará formada por la parte de la renta que proporcionalmente corresponda a la cantidad reinvertida.
Por otro lado debe tenerse en cuenta que a efectos de determinar la base de deducción no se computa la reversión de los ajustes fiscales de períodos anteriores como consecuencia del incumplimiento de los requisitos establecidos para la aplicación del régimen fiscal especial del arrendamiento financiero (ver nº 4007 s. Memento Fiscal 2009).
Finalmente, al existir vinculación entre el transmitente y el adquirente, el importe obtenido en la transmisión debe valorarse por su valor normal de mercado, es decir, por aquel valor que se habría acordado por personas o entidades independientes en condiciones de libre competencia.
El análisis de los estados financieros I
El análisis de los estados financieros enjuicia la situación de la empresa a través de la información contableientes a las estructuras económica y financiera, así como las correlaciones existentes entre las mismas.- Análisis financiero: tiene como finalidad el estudio de los recursos financieros, tratando de evaluar su grado de adecuación a las inversiones, así como evaluar la capacidad futura de la empresa para hacer frente a sus deudas.
- Análisis económico: pretende medir la capacidad de la empresa para remunerar a los diversos agentes que participan en la misma, estudiar su evolución a lo largo del tiempo e intentar predecir el futuro, al mismo tiempo que se evalúa si dicho resultado es adecuado a los recursos aplicados para su obtención. Este análisis es eminentemente dinámico, y se basa en la cuenta de pérdidas y ganancias.
En la segunda parte de este artículo analizaremos los ratios más significativos utilizados.